Tout à fait! En raison des préretraites nombreuses, les entreprises vivent l'exode du savoir et de l'expérience. Les plus jeunes doivent faire valoir aux entreprises leurs connaissances scolaires plus récentes, leur soif d'apprendre et leur désir de s'investir pleinement dans leur carrière. En contrepartie, les plus âgés ont à offrir, en plus de leur expertise, une riche expérience de vie qui permet de prendre le recul nécessaire (un sage disait d'ailleurs que la presbytie venant avec les années est la manifestation tangible de ce besoin de prendre du recul par rapport aux événements) et d'articuler une vision plus globale.

D'ailleurs, bien que les gens en transition de carrière soient en moyenne dans la quarantaine et au début de la cinquantaine, les taux de placement sont fort encourageants et dénotent un grand besoin du milieu de l'emploi. Le savoir et l'expertise des employés d'expérience sont indispensables aux organisations!

Les professionnels de gestion de carrière s'entendent à dire que des traits de personnalité et des compétences bien précis sont essentiels pour réussir, quel que soit le poste.

Voici un profil idéal :
Maturité : connaissance de ses forces et de ses limites; tolérance à l'ambiguïté; stabilité émotive.

Leadership : capacité de mobiliser et d'encadrer; de rallier une équipe autour d'un objectif commun.

Ouverture au changement : capacité d'apprendre constamment; ouverture aux idées nouvelles, à la créativité; capacité à intégrer et à gérer l'innovation.

Influence positive sur son milieu : capacité de s'affirmer, de s'exprimer; enthousiasme, ouverture; capacité d'agir de façon proactive.

Excellentes relations interpersonnelles : attitude de confiance; franchise, intégrité; esprit d'équipe.

Conscience professionnelle : sens du devoir et des responsabilités; discipline, organisation; souci de la qualité et de l'excellence.

Pour répondre à cette question, il faut revenir à la base et avoir clairement à l’esprit que l’essence de ces tests vise à détecter certains réflexes, tels que le sens de la planification, de l’organisation, de l’encadrement d’autrui, ainsi que des manifestations du sens de la clientèle, du sens politique, etc. Évidemment, ces constats ne constituent qu’une seule source d’information, appelée à être validée et supportée par d’autres outils d’évaluation, dont l’entrevue. L’hypothèse suivante peut donc être émise : un individu démontrant des habiletés en gestion ou un potentiel en la matière exprimera certains réflexes de gestion, et ce, peu importe le rôle qu’il occupe. Reste à savoir quelles sont ces tendances et quel est leur degré de maîtrise. L’exercice du courrier est donc utile pour une identification de ces habiletés et servira, entre autres, à alimenter des questionnements ainsi que des discussions additionnelles.

On entend généralement par mentorat l’accompagnement qu’offre une personne expérimentée à une personne qui l’est moins. La première partage son expérience, fournit des éclairages utiles en s’inspirant de son vécu et prodigue des conseils. Le mentor est habituellement choisi au sein de l’organisation ou du domaine d’activité de la personne qu’il accompagne.